music

Total Tayangan Laman

Ada kesalahan di dalam gadget ini

“ Rekrutmen dalam Peberdayaan Karyawan “

00.30 |


TUGAS PAPER
DASAR-DASAR MANAJEMEN
“ Rekrutmen dalam Peberdayaan Karyawan “









Disusun Oleh:
Nama                                 : Arin Amini
NIM                                   : 13049
Jurusan/Prodi                  : Perlindungan tanaman/ Ilmu Hama dan Penyakit Tumbuhan


FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2012/2013
BAB I
PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang
Sebuah organisasi kerja atau perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya yaitu berupa keuntungan dalam berbisnis. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu proses rekrutmen sangatlah diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perencanaan SDM sebagai kegiatan manajemen SDM, dari perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yagn diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Sehingga selanjutnya adalah ketetapan melakukan kegiatan rekrutmen.
Proses rekrutmen ataupun proses pencarian tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, karena proses ini melalui berbagi tahap mulai dari seleksi berkas, tes psikotes, wawancara dan rangkaian tahapan lainnya dan biasanya diikuti oleh ribuan orang sehingga perusahaan harus menyeleksi colon karyawannya untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan  dan diharapkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut, dan hasil dari proses rekrutmen ini  akan terlihat dari hasil karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

BAB II
PEMBAHASAN

A.      Teori Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Stoner, 1995) mendeginisikan rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Menurut (Henry Simamora,1997) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut (Schermerhorn,1997) Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut (Faustino Cardoso Gomes,1995) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
B.       Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter)untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai denga kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyelekasian karyawan disebut dengan proses seleksi.
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1.    Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2.    Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3.    Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Sedangkan menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) tujuan rekrutmen adalah :
a)    Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
b)   Menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan
c)    Meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin
d)   Mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam
e)    Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
f)    Mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan
g)   Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan
h)   Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja
i)     Memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
C.      Sumber Informasi Rekruting
Sumber informasi rekruting dapat diperoleh dari:
a.       Sumber Internal (dari dalam organisasi)
Artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi itu sendiri, proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan yang lain. Kalau tidak diingikan timbulnya jabatan rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga dari luar organisasi. Ada beberapa keuntungan dari rekrutmen internal ini yaitu:
1.      Pembiayaan relatif murah
2.      Organisai atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerjaan yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong
3.      Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi
4.      Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi karena pengembangan karier yang tidak jelas
5.      Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan
Kelemahan rekrutmen internal adalah:
1.      Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif
2.      Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenagnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan
b.      Sumber Eksternal (dari luar organisasi)
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lain utnuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber diluar organisasi atau perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan . Sumber-sumber yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:
1.      Teman atau anggota keluarga karyawan
Sebenarnya belum tentu meraka yang diajukan memenuhi syarat, namun oaling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan. Namun kelemahannya adalah kemungkinan timbulnya “klik-klik”.
2.      Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan
Hl ini sering terjadi ketika sebuah perusahaan tidak sedang membutuhkan tambahan pegawai, namun orang yang melamartersebut memiliki atau memenuhi syarat sehingga mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut.
3.      Lembaga Pendidikan
Biasanya berasal dari lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas. Sehingga seringkali perusahaan membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan
4.      Badan-Badan Penempatan Kerja
Pada umumnya terdapat tiga macam badan penempatan tenaga kerja
a.       Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk oleh dua/ lebih perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja itu sendiri.
b.      Badan swasta ynag khusus didirikan untuk mencari tenga kerja, umumya mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur atau sedang mencar pekerjaan
c.       Jawatan kantor tinggi atau suatu badan pemerintah yang khusus didirikan utnuk bertugas mencari tenaga kerja. Hal semacam ini di USA disebut “unitered states employment service”
5.      Iklan
Hal ini adalh hal yang umum dilakukan diberbagai negara dimanapun terjadi kebutuhan tenaga kerja. Cara ini dianggap akan memudahkan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan yang besar untuk memilih yang terbaik.
D.      Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
1.      Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2.       Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3.      Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4.      Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
E.       Teknik Seleksi
Seleksi Merupakan tahap akhir proses rekrutmen dimana keutusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Seperti yang dibayangkan, ini merupakan keputusan yang penting dan dibuat berdasarkan pada satu atau beberapa teksik seleksi yang ada. Teknik seleksi tersebut adalah interview, tes psikologi, tes-tes mengenai hal-hal yang mengenai pekerjaan, pusat penilaia, biodata, referensi, grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan).
Dalam makalah ini akan dijelaskan beberapa dari teknik seleksi yaitu interview,tes kepribadian, dan tes intelegensia
1.      Interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calaon pegawai atau calon karyawan. Suatu survei di AS menyebutkan, dari 628 perusahaan yang diminta pendapat 99% menyatakan mengikutsertakan cara interview dalam proses seleksi pegawai yang mereka lakukan. Kenyataan memang menunjukkan, bahwa dinegara manapun disetiap penerimaan calon karyawan pasti ada tahap interview walaupun belum tentu menjadi faktor utama dalam penentuan diterima tidaknya eorang pelamar. Interview memiliki kelemahan, menurut Drs. Manullang yaitu:
a.       Subyektivitas pewawancara (aspek perasaan individu)
b.      Cara pengajuan pertanyaan (kurang jelas atau terburu-buru)
c.       Pengaruh halo (sifat khusus seorang pelamar)
2.      Tes Kepribadian
Ada pengakuan bahwa kepribadian berhubungan dengan kompetensi individu untuk melakukan pekerjaan secara efektif, dan bhawa kepribadianyang buruk dapat menghapuskan atau mengurangi keuntungan yang diperoleh karena mempunyai kemampuan dan kecerdasan yang sesuai. Karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dan secara psikologis mempunyai nilai lebih bagi perusahaan daripada karyawan dengan emosi ayng tidak stabil dan kurang mempunyai motivasi. Sebagai contoh, tes 16 faktor kepribadian Catell (1963), salah satu faktor mengarah kepada intelegensia. Faktor yang lain berhubungan dengan aliran kepribadian utama, seperti stabilitas emosi, kepatuhan, pengendalian diri, sifat malu-malu, keberanian mengambil resiko, kekasaran, kepercayaan diri dan setrusnya. Setelah melakukan tes 16 faktor kepribadian maka profil pelamar kerja akn diperoleh.
Berikut beberapa karakteristik tes psikotes yang baik adalah:
a.       Alat ukur dapat membedakan individu-individu
b.      Tes dapat diandalkan dan falid
c.       Tes telah distadarisasi dengan tepat saat digunakan pada sampel yang signifikan dari populasi. Nilai individual kemudian dibadingkan dengan norma yang diturunkan dari populasi untuk menginterpretasikan hasilnya.
3.      Tes Intelegensia
Jika sebuah perusahaan melakukan tes intelegensia untuk rekrutmen, yang berupa tes berbentuk kemampuan numerik dan verbal, dan bila dari pengalaman ditemukan bahwa nilai tes yang bagus berhubugan dengan bagusnya kinerja pekerjaan sesudah itu, mereka dapat menyimpulkan bahwa terdapat korelasi yang tinggi antara tes intelegensia tertentu dengan kinerja pekerjaan. Tes kemampuan verbal dan numerik, dengan pertanyaan mengenai kosakata, kemiripan, kebalikan, perhitungan aritmatik, dan seterusnya, seinr kali disebut tes intelegensia umum. Seseorang yang mempunyai nilai yang tinggi pada tes ini dikatakan mempunyai kemampuan yang bagus untuk menyerap informasi baru, menyelesaikan ujian, dan mempelajari sesuatu dengan cepat serta melakukan pekerjaan dengan bagus. Tetapi peru dicatat mungkin tes tersebut hanya valid pada tipe pekerjaan atau aktivitas tertentu.
F.       Meningkatkan Kecermata Rekrutmen
Pada dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah, rekrutmen sering dipandang sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Sehingga yang terlihat aktif mencari pekerjaan adalah para calon tenaga kerja. Sebaliknya untuk memperoleh tenga kerja langka, terlihat gejala bahwa yang aktif adalah organisasi atau perusahaan.
Dengan kata lain diliaht dari segi teori prospektif, baik calon maupun organisai/perusahaan dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh tenaga kerja yang sukses dimasa depan, sehingga nantinya kedua belah pihak aktif dalm proses rekrutmen. Dan sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi atau perusahaan harus selalu berusaha menyesuaikan kebiajksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembagan pasar tenaga kerja. Untuk itu perubahan memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
1.      Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan. Misalnya meningkatkan posisinya satu jenjang lebih tinggi, karena tanggujawabnya cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan memberiak pelatihan atau menugas belajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan diluar organisasi/perusahaan
2.      Mereduksi atau mengurasi standar pekerjaan, untuk merekrut calon pekerja yang terbaik diantara semua calon yang ada.
3.      Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti atau cermat, meskipun lebih mahal.
4.      Memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas rekrutmen tersebut berlangsung sebagai proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi/perusahaan dengan usaha seorang calon dalam mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu) antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proes yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi/perusahaan. Untuk itu peranan media komunikasi menjadi sangat penting, yang dapat menyebarluaskan maksud organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen, melalui advertansi tentang tenaga yang dibutuhkan. Sedang calon pekerja yang ada dimasyarakat, dengan membaca advertansi dimedia massa dapat dilakukan usaha mencocokkan karakteristik pekerja yang dikehendaki organisasi/perusahaan dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut.















BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupaha, atau suatu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga yang kualifaid untuk jabatan dan pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Tujuan umum dari rekrutmen ini adalah untuk menghasilakn daftar kandidat yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaaan sehingga perusahaan dapat mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan. Proses rekrutmen melalui berbagai tahap mulai dari seleksi berkas, wawancara, tes psikotes dan tahapan lainnya. Selain itu para pelamar dapat memperoleh informasi rekruting melalui berbagai sumber seperti iklan, badan-badan penempatan kerja, lembaga pendidikan dan lain-lain. Dan pada dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah atara calon tenaga kerja dan perusahaan/organisasi.

















BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

Handari Nawawi. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Gadjah mada university press. Yogyakarta.
Manullang M, Manullang Marihot. 2001. Manajemen SDM edisi pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta
Mckenna Eugene, Beech Nic. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI yogyakarta. Yogyakarta.
Samsudi Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung.
.














0 komentar:

Poskan Komentar